Las entrevistas estructuradas se diseñan bajo las competencias claves requeridas para el rol, lo que garantiza que la información obtenida esté directamente vinculada a las funciones y responsabilidades del cargo.
Esto permite evaluar si el candidato cuenta con las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito, más allá de una buena impresión personal.
Ejemplo: Para un rol comercial, se priorizan competencias como negociación, resiliencia y orientación a resultados, y se diseñan preguntas específicas para medir cada una.
Cuando no existe una estructura definida, es más fácil que entren en juego sesgos inconscientes (por apariencia, edad, género, acento, simpatía, etc.).
Las entrevistas estructuradas reducen significativamente el riesgo de discriminación, garantizando que todos los candidatos reciban el mismo trato y oportunidades de demostrar sus capacidades.
Esto favorece procesos más diversos, inclusivos y justos, alineados con los valores contemporáneos de equidad laboral.
La evidencia empírica respalda el valor de las entrevistas estructuradas:
Según Schmidt & Hunter (1998), las entrevistas estructuradas tienen una validez predictiva de hasta el 62%, en comparación con el 38% de las entrevistas no estructuradas.
Esto significa que son mucho más efectivas para anticipar el rendimiento futuro del candidato dentro del rol, lo que reduce riesgos de contratación errónea.
Aunque preparar entrevistas estructuradas requiere una inversión inicial de tiempo, a mediano plazo permite:
Reducir el tiempo total de entrevistas, ya que se evitan improvisaciones y se tiene claridad en qué evaluar.
Evitar contrataciones inadecuadas, que luego requieren reiniciar procesos o asumir los costes de baja productividad y desvinculación.
Además, al tener criterios claros y una escala de evaluación, las decisiones se toman más rápido, con mayor consenso entre los entrevistadores.
Antes de formular preguntas, identifica qué competencias técnicas, conductuales y culturales son fundamentales para el éxito del puesto.
Usa el modelo STAR (Situación – Tarea – Acción – Resultado) para estructurar tus preguntas. Por ejemplo:
«Cuéntame sobre una vez en la que tuviste que trabajar bajo presión para cumplir una meta. ¿Cómo lo manejaste?»
Diseña una rúbrica que permita calificar cada respuesta del 1 al 5 (o similar) en función de criterios claros. Todos los entrevistadores deben usar la misma escala.
Capacita a quienes participan en el proceso de selección para asegurar que la entrevista se conduzca de manera consistente, profesional y sin sesgos.
Monitorea el impacto de las entrevistas estructuradas en la calidad de las contrataciones y realiza ajustes según resultados y retroalimentación.
Cada contratación importa, aplicar entrevistas estructuradas puede marcar la diferencia entre contratar un buen perfil o el perfil adecuado. Esta metodología permite tomar decisiones más justas, objetivas y alineadas a las necesidades reales de la organización. Además, mejora la experiencia del candidato y fortalece la marca empleadora.
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