Análisis de Employer Branding: modelo de gestión de Areté
En el Employer Branding Challenge, organizado por Areté y Breakthru en Talent Garden, Barcelona, se presentó el modelo de gestión de Employer Branding de Areté, una estructura completa que permite a las empresas construir, gestionar y posicionar la marca empleadora de forma estratégica.
Este modelo, expuesto en profundidad por Ángel Gutiérrez, guía a las organizaciones en la creación de una estrategia integral de Employer Branding. Consta de cuatro fases que abarcan desde el análisis de Employer Branding inicial hasta la implementación de acciones específicas para posicionar la marca empleadora y diferenciar la propuesta de valor de la empresa, alineando sus objetivos con las expectativas tanto del talento actual como potencial.
Fases del modelo de gestión de Employer Branding
1. Análisis de Employer Branding (EB Analysis)
El análisis de Employer Branding es el primer paso en el Modelo Areté. Aquí, se realiza un estudio exhaustivo del estado actual de la marca empleadora, proporcionando una visión clara de los puntos fuertes y las áreas de mejora.
Estudio externo: Se evalúa la notoriedad de la empresa en el mercado laboral, midiendo la percepción de la marca empleadora entre candidatos/as y la comparación frente a los competidores. Este análisis de percepción, que incluye el reconocimiento espontáneo y sugerido, es fundamental para diferenciar la propuesta de valor de la empresa y evaluar en qué medida es atractiva para el talento.
Estudio interno: Esta parte se centra en la percepción del equipo interno, evaluando el clima laboral y las experiencias de los empleados/as actuales. Ángel enfatizó que este paso permite ajustar la propuesta de valor en función de la experiencia real dentro de la empresa, alineando las expectativas internas y externas de la marca empleadora.
Análisis competitivo: A través de un benchmark, la empresa puede evaluar cómo se posiciona frente a sus competidores directos y líderes del sector. Este análisis proporciona información clave sobre las prácticas y percepciones del mercado, lo que permite posicionar la marca empleadora de manera diferenciada y competitiva.
2. Definición del público objetivo y posicionamiento (EB Target Group & Positioning)
La segunda fase se centra en definir el perfil del talento objetivo y posicionar la marca empleadora.
Definición del target group: El análisis identifica los segmentos de talento que la empresa busca atraer y retener, considerando sus características, aspiraciones y necesidades. Los asistentes debatieron sobre cómo esta segmentación permite personalizar los mensajes y mejorar el atractivo de la marca empleadora, adaptándola a las expectativas específicas de cada grupo de talento.
Posicionar la marca empleadora: Ángel explicó que el posicionamiento se estructura en torno a varios elementos fundamentales:
- Atributos de la marca: Intrínsecos (beneficios del empleo en la empresa), extrínsecos (remuneración y beneficios adicionales) y contributivos (oportunidades de desarrollo).
- Valores corporativos: Conectan emocionalmente con el talento y refuerzan la identidad de la organización.
- Personalidad de la marca empleadora: Definir una personalidad distintiva permite a la empresa diferenciarse y comunicar su propuesta de valor de forma coherente.
El posicionamiento claro y auténtico proyecta una imagen confiable, optimizando la atracción y fidelización de talento.
3. Construcción de la identidad de Employer Branding (EB Identity)
La tercera fase, EB Identity, busca construir una identidad coherente de la marca empleadora que esté alineada con la comunicación corporativa general. Ángel resaltó la importancia de que la identidad de Employer Branding sea única, sólida y alineada con la marca principal de la empresa.
Arquitectura de marca: En esta fase, se decide si el Employer Branding debe tener una marca independiente o integrarse dentro de la marca corporativa. La identidad visual y verbal debe mantener una coherencia con la imagen general de la organización para fortalecer la percepción de la marca.
Elementos verbales y visuales: Incluyen el desarrollo de un lema, mensajes clave y elementos visuales como el logotipo y colores corporativos. Durante el evento, se destacó que esta coherencia permite que la marca empleadora sea reconocible y proyecte una imagen atractiva en todos los puntos de contacto con los candidatos/as.
4. Mix de acciones de Employer Branding (EB Mix)
Esta cuarta fase, el mix de acciones de Employer Branding, implica desarrollar un conjunto de iniciativas alineadas con la identidad de la marca empleadora para optimizar la percepción de la empresa en el mercado.
Ángel expuso varias áreas principales para el mix de acciones, con las que la empresa cubre toda la experiencia del empleado/a:
Compensación y beneficios: Ofrecer una remuneración competitiva, acompañada de beneficios adicionales como seguros médicos y bonos de desempeño.
Conciliación y flexibilidad: Políticas de teletrabajo, horarios flexibles y programas de apoyo para el equilibrio entre la vida personal y profesional, un aspecto cada vez más valorado por el talento actual.
Desarrollo profesional: Programas de formación, mentoring y coaching permiten a los empleados/as desarrollarse y crecer dentro de la empresa, lo que aumenta su compromiso y fidelización.
Organización y cultura de equipo: Fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo mediante actividades de team building y eventos interdepartamentales.
Responsabilidad social: Las iniciativas de sostenibilidad y proyectos solidarios refuerzan la imagen ética y responsable de la empresa, haciendo que el entorno laboral sea atractivo para quienes buscan trabajar en una empresa con propósito.
Este mix de acciones, estructurado en base a los valores de la empresa, asegura que la experiencia del empleado/a esté alineada con la propuesta de valor de la empresa.
Employer Branding Challenge Roadmap: guía integral de Employer Branding
El modelo de gestión de Employer Branding de Areté, expuesto en profundidad por Ángel Gutiérrez en el Employer Branding Challenge, ofrece una metodología exhaustiva para gestionar de manera eficiente la marca empleadora. Las cinco fases del modelo —análisis, definición de público objetivo, construcción de identidad, mix de acciones y herramientas de seguimiento— brindan un enfoque completo que permite a las empresas diferenciar la propuesta de valor de la empresa y posicionar la marca empleadora de manera efectiva.
Para los asistentes, este enfoque fue una herramienta valiosa que les permitirá implementar una estrategia de Employer Branding que maximice el atractivo de su marca empleadora y fidelice al talento actual. Además, el evento concluyó con la presentación del Employer Branding Challenge Roadmap, una guía que resume los puntos clave y permite a los participantes aplicar estos conceptos en sus propias empresas.
¿Quieres implementar el Modelo Areté de Employer Branding en tu organización?
Para más información y para obtener el Employer Branding Challenge Roadmap, Areté invita a los profesionales de RR. HH. interesados a contactarse a través de su formulario en la web. Esta guía práctica te permitirá aplicar las cinco fases del modelo, optimizando la gestión de la marca empleadora y potenciando la atracción y fidelización de talento en un mercado laboral competitivo.
Descarga el Employer Branding Challenge Roadmap
Si quieres más información o te interesa tener nuestra guía práctica de Employer Branding con todo el contenido del evento:
Explora las Soluciones de Employer Branding de Areté para saber más sobre cómo implementar una estrategia de Employer Branding que posicione a tu empresa como un referente en el mercado laboral y mejore la gestión del talento.
Descubre las Soluciones de Breakthru y cómo puede ayudarte a optimizar la gestión del talento en tu organización a través del desarrollo de tus managers y directivos/as.
Puedes leer los artículos previos del Employer Branding Challenge a continuación:
1. Reflexionando sobre el Employer Branding: inicio de la sesión Employer Branding Challenge
